Traditionnellement, ce sont les compétences de leadership autocratique qui séparaient les hauts dirigeants d’entreprise des autres. Dans ce modèle de contrôle descendant, une personne dotée d’une forte présence, capable de prendre des décisions rapides et de prendre le contrôle de n’importe quelle situation, serait à l’avant-garde de l’organisation. Ils s’appuieraient sur leurs propres connaissances et expériences pour faire avancer l’entreprise.

Cependant, beaucoup de choses ont changé au cours des dernières décennies. Les styles de leadership autoritaires ne fonctionnent plus, car ils ont été associés à des performances négatives, à une détérioration de la culture de travail et à un déclin de l’engagement des employés. De nos jours, être patron nécessite une approche plus empathique et des compétences générales telles que la communication, la gestion des conflits et la collaboration. Le leadership stratégique, intégrant vision à long terme et adaptabilité, est devenu un facteur clé pour naviguer dans les complexités du paysage commercial moderne.

Aujourd’hui, les dirigeants adoptent des styles de leadership flexibles et centrés sur les personnes pour les aider à recruter et fidéliser les travailleurs de la génération Z et du millénaire et attirer les consommateurs socialement responsables. Dans cet article, nous examinerons les compétences clés dont les dirigeants ont besoin pour diriger des organisations de plus en plus diversifiées et progressistes.

Compétences interpersonnelles en milieu de travail : la clé du succès pour les dirigeants d’aujourd’hui

La Harvard Business Review a examiné plus de 5 000 descriptions de postes de direction pour voir comment les exigences en matière de compétences avaient évolué au cours des 17 dernières années. L’étude a révélé que pour le PDG et quatre autres dirigeants clés de la C-suite : le directeur de l’information, le directeur financier, le directeur du marketing et le responsable des ressources humaines, même si les compétences techniques étaient toujours très pertinentes, les organisations donnent désormais la priorité à un attribut plutôt qu’à un attribut. tous les autres : compétences relationnelles.

Les compétences interpersonnelles couvrent un large éventail de capacités, notamment une excellente communication verbale, une écoute active, de l’empathie et la capacité de s’entendre avec des personnes à différents niveaux organisationnels. La recherche a émis l’hypothèse que la nature complexe des organisations d’aujourd’hui ainsi que le nombre et la diversité des relations au sein de celles-ci faisaient des compétences sociales hautement développées une priorité.

De nos jours, les dirigeants interagissent avec un large éventail de parties prenantes internes et externes, et leur capacité à le faire de manière personnelle, transparente et responsable a un impact direct sur la productivité et les performances de l’entreprise. Les dirigeants doivent également interagir de plus en plus en temps réel grâce à l’immédiateté des médias sociaux. On attend d’eux qu’ils soient des personnalités publiques qui communiquent efficacement et entretiennent des relations sans dépendre des équipes de communication et de relations publiques de l’entreprise.

Les futurs dirigeants ambitieux doivent comprendre que le succès dépend autant d’un plan d’affaires rigoureux que de l’orientation humaine de leur équipe et de leur état d’esprit. Dr Inès Blal, doyenne exécutive de l’EHL, dans un article sur Comment développer les compétences générales en matière de leadership.

Cadres supérieurs : de quelles autres compétences ont-ils besoin ?

En plus d’excellentes compétences sociales, les organisations modernes recherchent un mélange de compétences techniques et générales chez leurs dirigeants. Bon nombre de ces compétences ont un impact important et ne peuvent pas être facilement reproduites par la technologie. Et même si certains peuvent penser que ces compétences font partie de la nature inhérente de chacun, toutes les compétences générales peuvent être apprises et développées avec la pratique.

Connaissance de soi

La conscience de soi est une compétence générale que vous n’associez peut-être pas aux cadres d’autrefois, mais c’est une compétence essentielle pour les hauts dirigeants modernes. Les leaders conscients d’eux-mêmes comprennent leurs forces, leurs faiblesses, la contribution qu’ils apportent et l’impact de leurs comportements de leadership sur ceux qui les entourent et sur les objectifs de l’organisation.

Plus un manager monte dans la hiérarchie, moins il a tendance à recevoir de commentaires critiques, ce qui peut limiter son efficacité. Avoir accès à un feedback continu et objectif via un coach ou un mentor peut aider les dirigeants à ajuster et à adapter leurs comportements et à mieux comprendre comment leurs préjugés innés peuvent entraver le progrès.

Une étude a révélé que les dirigeants conscients d’eux-mêmes sont plus susceptibles d’être considérés comme justes, dignes de confiance et crédibles par leurs employés. C’est parce qu’ils reconnaissent leurs limites, parlent ouvertement de leurs erreurs et reconnaissent que parfois ils ne sont pas toujours la meilleure personne pour le poste.

Comment le développer : Il existe de nombreuses façons de développer votre conscience de soi, mais un article présente quatre outils ou méthodes qui ont fait leurs preuves pour les étudiants diplômés.

Prise de décision

La tendance est de considérer la prise de décision comme un attribut d’un leader faisant autorité, mais il s’agit d’une compétence vitale quel que soit votre style de leadership. Les bons décideurs peuvent équilibrer l’émotion avec la raison, combiner l’expérience avec les données et évaluer objectivement une gamme d’options pour trouver le meilleur résultat.

Les bons décideurs tiennent compte de l’impact de leurs décisions sur les employés, les clients et les autres parties prenantes. Ils pensent également à l’équité, qu’il s’agisse de savoir qui obtient une promotion ou comment allouer les ressources, et ils sont toujours transparents sur leurs raisons.

Prendre des décisions comporte toujours un élément de risque, et même les dirigeants les plus accomplis ne parviennent pas à réussir à chaque fois. C’est pourquoi les dirigeants doivent continuellement travailler sur leurs compétences décisionnelles.

Comment le développer : Heureusement, cet ensemble de compétences peut facilement être amélioré grâce à une formation en leadership qui développe l’intelligence émotionnelle, le raisonnement logique et les compétences en résolution de problèmes.

Réflexion stratégique

Être capable de penser stratégiquement et d’avoir une vision d’ensemble est une compétence essentielle pour les dirigeants. Les penseurs stratégiques peuvent prendre du recul par rapport à leurs tâches quotidiennes et envisager l’orientation à long terme de l’organisation en fonction de ses objectifs, des informations, des ressources et des relations disponibles, ainsi que des opportunités et des défis auxquels ils sont confrontés.

Les dirigeants dotés de bonnes compétences stratégiques pensent de manière analytique et créative pour prendre des décisions fondées sur des données qui résolvent les problèmes et aident l’organisation à s’adapter aux changements du marché et du secteur. Un autre élément crucial de la réflexion stratégique consiste à interagir avec les autres pour explorer différentes perspectives, puis à vendre votre vision aux parties prenantes concernées. Pour faire tout cela, vous avez besoin d’excellentes compétences sociales.

Comment l’obtenir : Le raccourci vers de meilleures compétences en matière de réflexion stratégique consiste à suivre des cours de perfectionnement ciblés pour les cadres, car ces cours sont conçus pour les dirigeants et vont droit au but. C’est un bon moyen d’obtenir un retour sur investissement important avec un petit investissement de temps et d’argent.

D’autres moyens de développer cette compétence de manière organique consistent à poser des questions axées sur l’avenir et à rechercher des points de vue opposés qui peuvent vous aider à sortir de votre champ de vision habituel. Assister à des séances et à des ateliers de stratégie et collaborer avec des penseurs stratégiques établis au sein de l’organisation peuvent également vous aider à développer cette compétence vitale.

Un engagement inspirant

Même le meilleur leader ne peut pas diriger une organisation avec succès sans le soutien de son équipe de direction au sens large ou des travailleurs sur le terrain. Ils doivent être capables d’obtenir des résultats grâce aux actions des autres, et pour ce faire, ils doivent déléguer efficacement et inspirer l’engagement de leurs équipes.

Nous avons tendance à penser à des dirigeants charismatiques prononçant des discours inspirants, mais il existe de nombreuses façons de créer un sentiment d’engagement. Être quelqu’un en qui les employés ont confiance et qu’ils respectent, ou être le travailleur le plus acharné dans la salle, peut créer et valider un engagement, tout comme les interactions quotidiennes que vous entretenez avec vos équipes.

Comment l’obtenir : Il n’existe pas de manuel que vous puissiez lire ni d’école de gestion que vous puissiez fréquenter pour apprendre à inspirer l’engagement de vos équipes. Cependant, il existe certains éléments essentiels sur lesquels vous pouvez travailler, tels qu’une communication transparente, apprendre à connaître chaque membre de l’équipe en tant qu’individu, offrir un soutien à la carrière et des opportunités de développement et traiter tout le monde de manière professionnelle et équitable. Il peut également être bénéfique d’avoir des conversations sur la mission de l’organisation et sur les raisons pour lesquelles ses objectifs sont importants.

Trouver des leaders dotés des « bonnes qualités »

Les entreprises valorisent toujours les dirigeants dotés de compétences techniques traditionnelles, telles que le savoir-faire opérationnel et administratif, mais on prend désormais de plus en plus conscience de l’importance des compétences générales, en particulier des compétences interpersonnelles. Les cadres dotés de compétences sociales très développées sont désormais recherchés grâce à leur capacité à naviguer dans les frontières organisationnelles et à inspirer l’engagement de leurs équipes.

La question de savoir si les organisations choisissent de rechercher ces compétences en externe ou de développer les leaders prometteurs dont elles disposent déjà dépendra des circonstances individuelles. Mais quelle que soit l’option que vous choisissez, vous devez disposer d’une base solide de formation continue et de développement – ​​que ce soit par le biais de mentorat, de coaching ou d’une formation formelle en leadership – pour former les cadres de demain.