WASHINGTON – Hier, l’American Hotel & Lodging Association (AHLA), la Chambre de commerce des États-Unis et d’autres plaignants ont déposé une plainte auprès du tribunal de district américain du district oriental du Texas pour contester la légalité de la nouvelle décision du National Labor Relations Board (NLRB). « co-employeur » régulation.

La poursuite soutient que le NLRB a violé la loi nationale sur les relations de travail et agit de manière arbitraire et capricieuse en violation de la loi sur la procédure administrative.

Le NLRB a publié le 26 octobre une nouvelle norme paritaire qui obligera les marques hôtelières à la table des négociations collectives avec les employés franchisés sur lesquelles elles n’ont aucune autorité.

Actuellement, une entreprise ne peut être considérée comme co-employeur que si elle a « un contrôle direct et immédiat substantiel » sur un groupe de salariés. En vertu de la nouvelle réglementation du NLRB, qui entrera en vigueur le 26 décembre, une entreprise peut être traitée comme un employeur conjoint et obligée de négocier collectivement, même si elle n’a aucun contrôle réel sur les travailleurs.

Ce changement rendra les franchiseurs d’hôtels solidairement responsables des questions liées au lieu de travail dans les franchises, même si les franchiseurs n’ont aucun contrôle sur les employés des franchises, et il obligera les syndicats à s’associer aux franchisés d’hôtels et à leurs employés.

La réglementation paritaire du NLRB vise à contraindre les entreprises à négocier avec des travailleurs qu’elles n’emploient pas réellement pour accroître la syndicalisation. Pour y parvenir, le NLRB porte intentionnellement un boulet de démolition à l’un des grands moteurs économiques américains – le modèle de franchise – et met en péril des millions d’emplois dans les petites entreprises. L’objectif de ce procès est de rétablir l’État de droit qui régit la désignation d’emploi conjoint depuis près de quatre décennies. Cela empêchera également la destruction du modèle commercial de franchise qui a assuré la prospérité de dizaines de milliers de petites entreprises hôtelières américaines. Chip Rogers, président et chef de la direction de l’AHLA

La plainte complète peut être consultée ici.

Arrière-plan

Pendant des décennies, un employeur n’était un employeur conjoint que s’il maintenait « un contrôle direct et immédiat substantiel » sur les conditions d’emploi des travailleurs. Les employeurs et les employés en sont venus à s’appuyer sur cette définition, et les tribunaux ont rejeté une myriade de tentatives visant à insérer une norme juridique plus subjective pour obliger les tiers à négocier collectivement.

L’AHLA soutient pleinement le droit de former un syndicat et de négocier collectivement avec les employeurs qui ont un contrôle direct et immédiat sur les conditions générales des travailleurs. L’AHLA ne soutient cependant pas la nouvelle règle du NLRB, qui codifie une nouvelle norme établissant qu’un contrôle indirect ou non exercé est suffisant pour déclencher le statut d’employeur conjoint. Cette définition subjective créera des résultats prédisposés quels que soient les faits et circonstances réels.

À propos de l’American Hotel & Lodging Association (AHLA)

L’American Hotel & Lodging Association (AHLA) est la seule association nationale représentant tous les segments de l’industrie hôtelière américaine. Basée à Washington, DC, AHLA se concentre sur les programmes de plaidoyer stratégique, de soutien aux communications et de développement de la main-d’œuvre pour faire avancer l’industrie. Apprenez-en davantage sur www.ahla.com.